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如何保持优秀员工稳定性?
作者: 时间:2020/12/4 阅读:308次

优秀的员工刚刚培养得有点火候,就被挖掉了;你对他掏心掏肺,可他转过脸去就刷新简历。如何留住优秀员工、提升其稳定性?这是一直困扰HR和管理岗的问题,也是HR参加面试时的高频考题。 

下面分享《李育辉·组织行为学》职业承诺一课对这个问题套路的观点,当然其中也融合了一些我个人的看法:

1、失灵的旧招式——组织承诺

传统的招数无外乎升职加薪、给股票期权、福利关怀、提供培训资源。但近十年来,这些招数能够发挥的作用显然越来越弱。在以前,一个人可能在组织里面工作,20年30年甚至一直到退休,在什么样的单位工作,往往是一个人能力和社会地位的象征。只有在组织里多熬年头儿,你才能获得高薪水和高地位。个人把自己的未来寄托在组织的身上,对个体是有利的。在这种情况下,组织承诺就是所有人必须考虑的事情,因为对个体来说,组织太重要了。但现在的职业环境跟以前已经大不一样,多劳多得、按劳分配,年纪经轻就当上高管的大有人在,年轻人都有自己的职业梦想。已经没有几个人愿意一辈子待在一个组织,甚至工作、换行业也是常有的事。这种情况下,作为组织,能和员工一起走的时间其实只有几年。谁还会把命运和你绑定在一起?你还怎么要求他给出组织承诺?(组织承诺特指员工贡献给组织的忠诚度,也是以前的企业千方百计想要从优秀员工那里争取到的东西。)

2、心中的新罗马——职业承诺

现在,每个人虽然表面上是和公司签合同,但心里却是和自己的职业签。因为不放心组织,所以要给自己选一条职业发展的赛道,然后把未来寄托在它身上。一条职业赛道的可能性,远比一个组织能够提供的要多很多。能否在大公司里工作已经没那么重要,能不能让自己成长、变得专业反而更重要。 低水平的、重复的工作已经成为年轻人眼中的大坑或者包袱。个体不仅是组织的雇员,也是组织的用户。个体希望从组织这个产品中收获职业成长,兑现职业承诺。

3、成为员工的合作伙伴

要想留住优秀员工,需要从以下几个方面入手:

A、越是优秀的人,越是在乎自己正在和谁共事,越是在乎自己能不能从其他人身上学到东西。招优秀的、多元背景的人和他一起共事,让他有学习模仿、挑战超越的对像。

B、用制度保证协作的高水平,比如:如果一个方案照搬已有的思路,不能给团队带来进步,即便可以盈利,也绝不能通过。让员工获得高于行业标准的挑战和一线市场的反馈。

C、为了更好地让员工成长,还鼓励员工走出公司,走进世界,多和同行进行交流,探讨重大议题。帮助员工在自己的事业领域取得话语权,帮助他们获得同行的认可。

聪明的老板,总会先努力把员工培养成最优秀的人,然后再想办法留住他。

既然员工忠于职业,那组织就为他赋能,让他意识到,这家公司是他职业发展很好的合作者,而不是包袱和障碍。

(我会继续留意对这一问题的最前沿的讨论,希望能更新更多想法和讨论进来)。



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